Muchos nuevos CEOs dimiten cuando ven que el puesto no es el que esperaban de antemano, y hay hasta un 70% de fracaso en la selección
Por Marta Zaragoza*
16/06/2023 – 12:58
«Él factor de riesgo más importante al que se enfrenta una empresa es seleccionar la director general equivocado«, comentó Warren Buffett, director ejecutivo (CEO) de Berkshire Hathaway.
Y esto es así desde que la sucesión es un componente crítico de una estrategia empresarial. Las fusiones y adquisiciones nunca se realizan sin evaluar el ajuste en la cultura y la estrategia, pero este mismo principio se descuida cuando se habla de sucesión.
Un reciente estudio de McKinsey realizado sobre los 200 principales CEO de corporaciones globales determinó los principales riesgos a los que se enfrentan para liderar sus empresas: disrupción digital, alta inflación y recesión económica, y la escalada de conflictos geopolíticos (tras el covid y la guerra en Ucrania).
El cuarto “tema”, que engloba a los 3 anteriores, está relacionado con el manejo de estos temas y las habilidades necesarias, ya sea en un país, región oa escala global.
¿Cómo se elige un nuevo CEO?
La cuestión es que en un escenario tan dinámico, la Los cambios de CEO son cada vez más comunes. Sin embargo, ¿Cómo eliges a un CEO para no caer en saco roto y lograr el mejor match con el candidato?
Una vez que se designa al nuevo líder, comienza el verdadero trabajo: traerlos a bordo. Según la revista Forbes, alrededor del 50% de los directores ejecutivos de grandes empresas dijeron que el trabajo «no era lo que esperaban». Por su parte, un estudio de Spencer Stuart situó la tasa de fracaso de los CEO entre el 50% y el 70%.
Cómo reducir el riesgo al seleccionar un nuevo CEO
Esto indica que el camino hacia el éxito para el CEO y la Alta Gerencia es difícil y rocoso, y sin embargo muchas organizaciones dejan la sucesión en la cima al azar o tienen enfoques de selección mal diseñados. Además, agravan el problema con procesos de incorporación insuficientes para garantizar el éxito en estos puestos de alto riesgo y alto riesgo.
Un riguroso proceso de sucesión en la Alta Dirección comienza con una conocimiento profundo de la estrategia empresarial y necesidades futuras, así como con una perfil de requisitos para ocupar el puesto que sea claro y proporcione criterios para la selección.
El perfil de éxito y el marco de evaluación asociado guían la búsqueda y evaluación de candidatos, tanto interna como externamente. El resultado es un preselección de líderes preparados para estos cargoscon fortalezas específicas para construir y vacíos para llenar antes de que estén listos para tomar el control.
selección ejecutiva
LLa evaluación ejecutiva debe ser multidimensional. No existe el candidato perfecto, y lo que hace que un candidato sea excelente para una empresa no lo hace excelente para otra. Por lo tanto, el proceso debe incluir las siguientes etapas:
- evaluaciones de personalidadque proporcionan información sobre las tendencias generales de los candidatos.
- entrevistasideal para extraer información sobre el éxito y perspectivas previas de los candidatos.
- simulaciones de negociosofrecer información sobre el comportamiento real demostrado frente a los desafíos comerciales.
Marta Zaragoza, Global Partner y VP para el Sur de Europa y Latinoamérica de BTS
Los mejores procesos de sucesión para la Alta Dirección también incluyen la inversión individual en desarrollo y apoyo en la transición al nuevo rol, que potencialmente puede incluir coaching de desarrollo ejecutivo antes de la promoción, así como durante el período crítico de transición.
De esta forma, el CEO asume el cargo con menos vientos en contra y un camino más rápido hacia el éxito. La visión y los valores del CEO ya son claros y forman parte de la narrativa del liderazgo. Tiene un camino más rápido para construir, hacer crecer un equipo de liderazgo sólido y establecer una marca externa sólida con clientes, empleados, medios, accionistas y otras partes interesadas.
Por eso es clave pasar de un proceso de selección arriesgado y transiciones no preparadas a transiciones claras y planificadas que reduzcan el riesgo y creen valor. Esto crea una continuidad que genera confianza y calma en medio de la incertidumbre.
*marta zaragoza es Global Partner y VP para el sur de Europa y América Latina en BTS
