Los empleados publicando sobre sus experiencias de jornada laboral.

Josiah Varghese, un barista de 22 años de Chicago, ha acumulado 1,4 millones de seguidores en TikTok, en parte compartiendo creaciones de Starbucks fuera del menú. Un video, anclado en la parte superior de su feed de TikTok, lo muestra haciendo un chai usando un método de infusión de té diferente al estándar de Starbucks: la publicación tiene 15,4 millones de visitas. “Lizzo lo comentó: quería venir a mi Starbucks”, dice Varghese.

El video también funciona como publicidad en gran parte positiva y de amplio alcance para Starbucks; sin embargo, a Varghese no se le paga ni un centavo más que su salario regular. Los videos son un proyecto de pasión; los hace una vez que ha marcado la salida del día.

En el caso de Varghese, le pidió permiso a su gerente cuando comenzó a publicar hace aproximadamente un año. Desde entonces, sin embargo, no ha tenido más correspondencia con sus superiores: Starbucks lo ha dejado en su mayoría con sus propios dispositivos. Pero la empresa ha notado el contenido de Varghese: recientemente, dice, «Starbucks se acercó a mí para decirme que les encanta lo que estoy haciendo».

Permitir que los creadores publiquen contenido como este puede servir en última instancia como un movimiento altamente estratégico para las empresas, dicen los expertos. “Facilita el reclutamiento”, dice Louise Kennedy, directora de Oculus HR en Sunderland, Reino Unido. «La cultura de su empresa está ahí, por lo que las personas pueden interactuar con eso en lugar de con su sitio web». Y los empleados verdaderamente entusiastas hacen un gran trabajo de boca en boca.

Esto no quiere decir que las empresas que permiten a los empleados publicar libremente lo hagan sin ninguna red de seguridad. “Es una organización imprudente que le permite ser un salvaje oeste de las redes sociales”, dice Campbell. El contenido de los empleados publicado de forma independiente aún puede, al final del día, representar un nivel de riesgo para las empresas, especialmente cuando no sirve como foco de atención positivo.

“Las empresas aún deben tener políticas para dejar en claro lo que consideran un uso apropiado”, dice Campbell, de lo contrario, podrían ser responsables de los errores de los empleados.